劳务派遣工医疗期满后单位要求离开，需结合法律规定判断单位行为是否合法。以下分不同情况详细说明：
1. 若医疗期满后劳务派遣工能从事原工作或用工单位另行安排的工作，单位要求离开属于违法解除，劳务派遣工可拒绝并要求继续履行合同。
2. 若医疗期满后劳务派遣工既不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作，劳务派遣单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
3. 若单位未提前30日书面通知或未额外支付一个月工资就要求离开，劳务派遣工可主张单位解除程序违法，要求支付赔偿金。
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劳务派遣工在医疗期满单位要求离开时，需避免以下常见错误操作：
1. 直接签署离职文件：若未核实单位解除的合法性就签署自愿离职协议，可能丧失主张经济补偿或赔偿金的权利，即使后续发现单位违法也难以维权。
2. 忽视证据收集：未保留医疗证明、单位通知、岗位安排沟通记录等关键证据，后续投诉或仲裁时可能因证据不足无法证明单位存在违法行为。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若医疗期满后单位要求离开，劳务派遣工未在1年内主张权利，可能丧失胜诉权。
这些错误操作可能导致您的合法权益受损，建议您尽快联系专业律师，让律师帮您规避风险并指导正确的维权步骤。
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劳务派遣工医疗期满单位要求离开时，可能面临以下法律风险：
1. 违法解除的经济损失风险：例如，劳务派遣工张某医疗期满后能从事原工作，但用工单位因岗位调整直接要求其离开，劳务派遣单位未核实就解除合同。张某因未及时主张权利，导致仅拿到少量工资结算，错失2倍经济补偿的赔偿金（若工作3年，本可获6个月工资赔偿）。
2. 证据链缺失导致维权失败风险：例如，李某医疗期满后单位要求其转岗，李某口头表示无法胜任但未提供医院证明，单位据此解除合同。李某申请仲裁时因缺乏无法胜任新岗位的医疗证据，仲裁委认定单位解除合法，李某未获得任何补偿。
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劳务派遣工医疗期满单位要求离开时，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳务派遣工在医疗期内已康复并能胜任工作：若劳务派遣工在医疗期满前已恢复健康，且能从事原工作或单位安排的工作，单位仍要求离开，则属于违法解除，劳务派遣工可要求继续履行合同或支付赔偿金。
2. 用工单位未与劳务派遣单位协商直接要求离开：由于劳务派遣工的劳动关系在劳务派遣单位，用工单位无权直接解除劳动合同。若用工单位单方面要求劳务派遣工离开，劳务派遣工可要求劳务派遣单位出面协调，若劳务派遣单位因此解除合同，需承担违法解除的责任。
3. 劳务派遣工属于“三期”女职工或工伤职工：若劳务派遣工是处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或因工负伤并被确认丧失部分劳动能力，即使医疗期满，单位也不得依据《劳动合同法》第四十条解除合同，否则需承担更严重的法律后果。

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